人材育成の達人は、成果が出た時に評価する/コラム

昨今の人材育成のトレンドに、『部下を褒めて育てる』という方法があります。しかしながら、積極的に褒めているけど、なかなか部下の反応は鈍いもの。実際には、「褒めても成長しない」という悩みを、社長さんやマネージャーさんから相談されます。

ぼくは昔から部下を育てる時、ピグマリオン効果を活用しています。ピグマリオン効果とは、ロバート・ローゼンタールというアメリカの教育心理学者によって、提唱された心理的行動です。ピグマリオンとは、ギリシャ神話に出てくるキプロス島の王で、彫刻家でもあります。

彼は現実の女性に失望し、みずから彫った像に恋をし、人間になることを願いました。それを不憫に思った愛の女神アフロディーテがその像に命を吹き込む、という神話です。映画『マイ・フェア・レディ』の元ネタで、バーナード・ショーによる戯曲『ピグマリオン』はこの伝説から書き起こした作品です。

ちなみに、『教育期待効果』とも『ローゼンタール効果』とも呼ばれます。たとえばスポーツチームがあります。そのコーチが選手に「君はもっといいプレーができる」と期待をすればするほど、その選手は努力をするようになり、コーチの期待に応えるプレーをします。

このピグマリオン効果の反対が『ゴーレム効果』です。コーチが期待していない選手は成績が伸びることはありません。また、ピグマリオン効果と似ている『ハロー効果』というのがあります。似てはいますが、根本が違うのです。

ピグマリオン効果は、期待する態度をとり続けることで、実際に期待した通りにふるまい、結果に応えるという教育心理術です。わかりやすくいうと、雰囲気がよくて、顔が整った男性は仕事ができる、と感じてしまう感覚はハロー効果です。

使い方を間違えると悪影響を与えるリスクもあります。たとえば、仕事の能力が高くて、成果を出しているけれど、協調性が低い社員っていますよね。もし彼の業績を過大に評価すると、人物面での評価も高くされてしまう。彼をマネージャーに昇格したらパワハラやモラハラを繰り返し、退職者が増えてしまった。そんな上司は、業務を時間内でこなし、定時に帰る社員がいたら、「あいつは一生懸命やっていない」などと低評価を下してしまうかもしれません。このように人事の現場では、ハロー効果によるデメリットを把握しておかねばいけないのです。

部下を育てたいのなら、ある程度の裁量を与えること。「期待しているよ」と声を掛けつつ、上司が細かく指示を出していたら信じて任せているとはいえません。過保護にならないで、裁量を与える場面では細かく指示を出さないのが有能な上司です。

ハロー効果はその人の特徴から全体を判断してしまう心理ですが、ピグマリオン効果は相手の期待に応えるために自分の行動を変えようとする心理です。ハロー効果は、評価エラーを起こしかねません。でもピグマリオン効果は、期待以上の成果を出す可能性があります。

失敗してもいいので、自分でやらせて失敗させて、なぜ失敗したのかを考えさせる。でも、ちゃんと成果が出たら褒めるのです。能力や才能を褒めるのではなく、成果が出た時にだけ褒めるのです。人間の多くは偽善者なので、だいたい性格とか才能を褒めがち。でも、人材育成の達人はそこが違うのです。

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